Retener, suena mal ¿por qué no atraer y liberar?

Como networker aficionado, participo en algunos foros sobre desarrollo de personas en las organizaciones, lo que se suele llamar el desarrollo organizacional (DO).

Como breve aclaración, ya que no voy a hablar sobre el DO directamente en este artículo, os hago una definición sacada de la Wikipedia, sobre lo que se entiende por DO: es el estudio del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas, entendiendo por organización humana dos o más personas unidas por una o más metas comunes.

Dicho esto, podéis imaginar que esto es aplicable a cualquier entorno, desde un club de jugadores de mus alevines, hasta empresas gigantescas ¡ah, no! que se dice globales…¡qué tonto estoy!

Bien, pues es el tema del que hoy os quiero hablar es una preocupación para todos los profesionales que se dedican al DO, o simplemente personas como yo, que le gusta “estar en todos los fregaos”, y es la retención del talento en las organizaciones.

La retención del talento, debería significar que una organización (empresa), tiene los procedimientos o sistemas establecidos, para ser capaz de evitar que los buenos trabajadores se marchen a otras empresas, evitando pérdidas de conocimiento (know-how), entre otras muchas cosas. Cada día más, las empresas se encuentran con esta situación, y no es una cuestión ni geográfica ni jerárquicamente localizada, es a nivel mundial y a todos los niveles dentro de las organizaciones.

Con todo esto, los cabezas-pensantes, gurús, expertos, y otras especies, tratan de encontrar soluciones a este problema, ya que de la marcha de un trabajador, se pueden derivar muchísimas cosas, pero de eso tampoco quiero hablar aquí, puesto que muchas os las podéis imaginar (sé que tengo un público muy listo), y otras muchas las podéis leer en otros sitios que ya leéis (sé que tengo un público muy culto).

¿Entonces? ¿De qué vas a hablar en este artículo ahora que ya casi lo estás acabando?

Pues bien, como os he dicho y para darle rimbombancia al artículo, cada día más y más expertos, siguen empecinados en arreglar una situación que quizás debería ser considerada como un simple cambio evolutivo de nuestra especie. Y esa es mi propuesta, de la que quiero hablar en este artículo, y lo voy a hacer en dos líneas, o sea, que igual ha sobrado todo lo escrito hasta aquí… ; )

Me refiero a que quizás se debería aceptar esta rotación del personal de empresa en empresa, como algo positivo, algo que beneficia a las dos partes, al contratante y al contratado ¡ese Groucho!, algo que forma parte de un nuevo sistema, algo necesario. Y debido a esto, lo que se debe hacer es invertir esfuerzos y recursos simplemente en atraer a los mejores, sabiendo que en unos cuantos años, esas mismas personas se irán a otras empresas, en busca de nuevos proyectos, nuevos retos, nuevas condiciones o lo que sea que ande buscando, el muy… : )

Por supuesto esto no podría ser una solución universal, aplicable para todos los casos o circunstancias, pero al menos es una propuesta ¿creéis que algo así minimizaría el impacto en algunos casos?

Por otro lado, otras preocupaciones deberían ser dedicar esfuerzos a capturar o retener ¡¡¡ahora sí!!! el conocimiento que aportó en su día la incorporación de esa persona a la organización, y también el que ha generado durante su estancia, pero eso es algo que la gestión del conocimiento tiene perfectamente controlado ¿no?

(Foto extraída de la Wikipedia)

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Publicado el 14 diciembre 2007 en empresa, sociedad y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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